登录
招聘渠道，是组织招聘行为的辅助之一，常见的招聘渠道有现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人才介绍机构、内部招聘、员工推荐、人事外包等。对于机构来说，有很大的选择空间，但同时问题又来了，这么多招聘渠道，机构该选择哪一种，怎么选才能达到最好的招聘效果呢？
【案例分析】
坐标杭州，一家成立不久的教培机构，正是大力招聘人才之际
为了在新的一年有一个新的成就，机构需要一个新媒体主编。张校大张旗鼓地进行招募。他打算采用以下六种途径：
(1)招聘广告代理处
(2)职业介绍所
(3)高校安置办公室
(4)人事外包
(5)网络
(6)登广告
助手给张校提出以下招聘计划：
方案一：在本行业专业媒体中作专业人员招聘，好处是：对口的人才比例相对较高，招聘成本低。不利条件：企业宣传力度小。
方案二：在大众媒体上进行招聘，好处是：企业影响力度很大。不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。
张校看过招聘计划后，认为机构处于初期发展阶段，不应放过任何一个宣传机构的机会，于是选择了第二种方案。
最后，张校在媒体上发布了这样一份职位说明：
新媒体主编——岗位要求：
（1）本科以上学历，新闻、中文、教育学相关专业；
（2）一年以上媒体主编工作经验；熟悉公众号及媒体运营；
（3）具有深厚的文字功底，较强的新闻敏感度，思维开阔，对教育领域有洞察力及认知度。
招聘广告发出后，应征者纷至沓来，可是鱼龙混杂，有些人根本就与自己要找的人相差甚远。让张校很是苦恼。
【问题分析】
案例中张校的问题主要有两点：
1.盲目依赖某种招聘渠道
当今互联网发展迅速，新媒体有着方便快捷，覆盖率广，互动性强等诸多优点，大多数情况下，很多机构都会采取网络招聘，撰写并发布某种类型的招聘广告。通过案例可以发现，张校采用这种招聘渠道就有些浪费人力、物力、财力。因为基于不同的样本以及理论推理得到的招聘渠道的效果是不一样的。对张校来说，选择第一种方案即行业内推荐可以有更好的效果。
2.在选择招聘渠道之前对机构没有良好的预判
机构在选择招聘渠道时，应该结合机构自身特点，包括财务状况、紧迫性、招聘人员素质等，同时考虑招聘职位的类型、层次、能力要求等，在明确了职位的所需技能要求后，根据这些方面锁定适当的招聘渠道。不能只依据渠道可能带来的效果就下决定。
【方案】
01
选择一种招聘渠道即可
不一定要把所有的招聘渠道都用上才能达到目的，现在的人才俯拾即是，只要你能将你的招聘信息广泛地宣传出去即可。一般来说，机构招聘的方式就是登广告、参加招聘会、网络招聘等。
02
确定招聘广告位置
登广告的不只你一家，你的广告要和其他上百种类似的广告竞争，或许是在同一栏，甚至是在同一页。要想让自己的招聘广告更有竞争力，首先要留心一下哪种报纸、杂志、网络最吸引人们的眼球，能广泛地把招聘信息宣传出去。然后看日常报纸杂志的页面、版面布局，网络的页面，确定要登的广告类型最适合放在什么位置。招聘广告一般都有特定分类区，明确空缺职位是关于哪一方面的，登在相关分类里，有的放矢。
03
标题取胜，让你的广告与众不同
如果要招新人、实习生，他们通常热情洋溢，对未来的充满憧憬，有野心。可以用这类标题《招实习生，之前那个做老板去了》。
如果要招相对资深一些的职员，招聘文案最好务实一些。有经验的应聘者热情大多有所冷却，也经历过了一些招聘的套路，以及某些招聘“黑话”。所以，能提供高薪的，务必要在文案里体现“赚得多”的意思。毕竟，越是优秀的人越是知道自己值得更多。比如《你怀才不遇？正好，我们老板怀财不遇》
如果要招在某些特定领域，有某些特定技能的人，最好写一些只有他们才能看懂的文案。一来可以直接排除一些不是目标的应聘者；二来可以让潜在的应聘者产生非我莫属的感觉。
04
详细的职位描述书
列出有关工作所涉及的职责、经验及教育情况。摒弃一些显而易见的要求，让应聘者清楚这个职位到底要做什么，不要盲目投递简历。职位描述越详细，招聘广告越有针对性，可以为机构省去许多时间。
例如，上面的案例中应该具备这样的岗位说明：
现在的招聘与以往有很大不同，机构必须使自己的方法跟得上时代变化，才能在人力资源的发展壮大中，高效快捷地使用一种招聘方法为自己找到合适的人选。
教育界网
登录
