校外培训机构管理者如何高效筛选机构求职简历

在我们见证团队的成长的这段时间里，总有那么一部分老师被动或者主动选择了离开。
现阶段，机构人才储备成了目前的当务之急。

那么问题来了，我们通过视频面试招聘来的老师，尽管他们在简历中被描述得天花乱坠，但是一经录用却总是差强人意，比预期的能力值低了不止一半。

要招到真正优秀的人才，应该怎么筛选简历呢？

【典型校区案例】

坐标南方某二线城市，体量300万左右的小型教培机构。

人事总监威廉这几天疲于视频面试，尽管他的面试频次一天高达20余次，可李校并不买他的账，反而指出他工作节奏拖沓。

那他是怎么做的呢？

首先，他根据招聘网站上投来的简历列了一张清单：

是否毕业于师范专业？主修学科？教龄几年？教学风格如何？教学效果有无相关数据支撑?

接着，他会认真翻看简历，并做逐份筛选，光是这步操作便浪费了他一半以上的时间，以至于拖慢了整个校区的招聘进度。

【案例分析】

达到招聘的成本效率是校区人力资源部门另一项重要的工作职能，它体现两方面的问题:
一方面，本次招聘中实际操作费用超过一般情况招聘成本所导致的浪费；

另一方面，由于此次招聘中的某些策略与以往不同，导致实际简历每次筛选比例比前几次招聘筛选比例大，这就意味着机构对求职教师的选择余地越来越小。

这两方面都会造成机构招聘成本效率的低下。

在实现本机构招聘成本效率过程中，只有合理预估招聘环节的投产比才可以使机构在低成本投人的同时得到更好的产出率:

投入：是指应聘教师投到机构的简历数量;

产出：是指招聘结束后最终被机构录用的人数。

投产比可以直接映射出本机构招聘成本的效率状况。

并且，威廉根本没有明确他招聘职位的核心技能点是哪个，只是是笼统地做出要求只会给自己无端加戏，为工作平添负担。

其实在第一步，你就可以把邮箱里大约69%的简历都淘汰了。 

【方法】

浏览一遍你早先设计好的岗位胜任力模型，更新你的记忆，通读一遍你清单中的要求，并时刻提醒自己哪些是关键因素，然后迅速翻阅这些简历。

是的，是“翻”，而不是“读”简历，招聘界一个最伟大的假说就是：

希望雇主出于某些道德顾虑而切实地、逐行逐字地阅读简历。 

请你严格参照以下7步，如果简历的答案是“是"，就请打上一个勾。

01

验证求职者是否提到至少一个满足职位要求的相关成功故事

在相近的条件下，过去的成功意味着他在你提供的职位上也很有可能取得成功。这条原则是任何有经验的专业人员都不容置疑的，只需通过时间的检验。

02

验证求职者所列出资历是否为该职位高级雇员背景

与机构核心高管极其相符的简历请务必仔细阅读。同时还应注意相关职业成就，甚至有助于工作表现的业余爱好，如参加某些国际组织的活动。 

03

求职者的教育背景或培训证书是否超出该职位的平均水平

除了考虑他是否毕业于211/985等高校，还需要观察到他是否参加过相关专业研讨、工作培训以及其他个人的职位发展机会。 

04

求职者所列出的工作或学习时间的顺序是否清晰、易于理解

在前5年里有没有无法解释的工作或教育的“空窗期”?有些求职者设计简历时，特意强调相关技能和经验，因此并没有按时间顺序进行梳理。这就使得你很难准确评估该求职者近期的职业规划和简历整体的可靠性。如果求职者的简历很有效地隐藏了他的最近经历，请你一定要让其提交一份更详细的、按时间顺序列出的工作表，并注意那些他没有给出解释的“空窗期”。 

05

简历中是否存在语法错误

如果他对内容细节要求粗糙，那么他大概率上存在自律性问题。不要低估细心和准确的重要性:在应聘文字上出错是无法开脱的错误。 

06

求职者是否在简历中体现出抱怨与责备

这是一个非常危险的信号。对于那些不努力乐观面对挑战的求职者，你必须小心翼翼对待。

07

求职者的声明是否明显夸张

在简历中过度包装事实的人在其他情况下也会夸张。直接撒谎和换位表述的情况不同。为了节约精力，请你直接将简历pass。 

简历的本质是为了方便雇主遍历求职者过往从业经验与个人资质。不合格就直接淘汰，你要做的是“浏览”而不是“阅读”。先有标准，才有选择，这才是机构人才选聘工作的核心。