2025年，教培行业机遇与压力并存。机构们普遍面临着人口断层、消费下行、竞品增加、成本上升等困境。该如何突围？

 

文启优思高端托教董事长周兴天在2025年10月22日由校长邦主办的2025中国托管教育创新论坛上，发表了以《托管机构的精细化运营和成本控制之道》为主题的分享。

 

从开源上，他分享了营销、流程、培训、视觉4个精细化运营策略；从节流上，他告诉我们如何用财务数据引导决策。

 

以下是分享实录，经编辑整理：

 

各位朋友们上午好！先做个自我介绍，我创立的品牌叫文启优思，在上海做直营连锁托管。目前有35家直营门店，是年收入过亿的托管品牌。

 

-01-2025年托管行业的主要困境

 

从我们直营连锁店的体感来说，2025年的压力明显变大，遇到了不少困难。这种感受在一二线城市开门店的校长身上可能更强烈——整个行业的续班率都在下滑，背后主要是四个原因：

 

一个是人口断层，生源基础持续萎缩。我们统计过很多城市的人口数据，今年一年级新生数量比去年下滑了约25%。更严峻的是，按这个趋势测算，到2033年，小学生数量会减少一半。生源基数变小，生意自然越来越难做。

 

一个是消费下行，中产付费意愿降低。现在整体消费力偏弱，我们在上海只做晚托，均价大概4500 元 / 月，属于中高端定价，明显能感受到中产家庭的消费疲态，这对我们的招生有直接影响。

 

一个是竞品增加，挤压生存空间。越来越多连锁化托管品牌出现，它们的中台供给能力很强。打个比方，你门店旁边开一家贝尔安亲（另一家托育连锁品牌），压力立刻就上来了，中小机构的竞争优势被进一步压缩。

 

还有一个是人力成本，有来自增支与流动的双重压力。一方面是一线城市社保、公积金的刚性上涨；另一方面是人员流动率远超以往。

 

我们公司有近500名员工，每月离职率高达7%，一个月就有三四十人进出。老员工相对稳定，但新员工“大浪淘沙”的量级很大，随之而来的招聘、培训成本，以及新旧老师衔接的重叠成本，都在吞噬利润。

 

面对这些困境，快速扩张已经不现实，唯一的解决办法就是“向内求”——做好“开源”和“节流”两件事。这也是所有企业的核心生存逻辑，做好了，多出来的就是利润。

接下来我重点讲这两部分，尤其是更易落地的“开源”策略。

 

-02-开源：四大精细化运营策略

 

开源的核心是“精细化”，不再靠“一招鲜吃遍天”或资源红利，而是把每个环节做深做透。具体分四个方向：

 

1）营销精细化：用四张表格抓牢招生全流程

很多机构的校长是老师或后端服务出身，营销是短板，但现在招生是不是“1比0的战争”，而是“2比0的战争”——你招到一个学生，竞品就少一个，所以营销必须盯死。

 

我们用四张表格实现精细化管理，全部整合在一个Excel里，执行力到位就能看到效果：

 

①leads跟进表（leads指的通过市场活动、广告、社交媒体等渠道获取的潜在客户线索）

 

记录每天的生源信息——日期、获取数量、渠道、学生年级、学校、跟进结果。

 

专职销售旺季每天至少拿4个leads，淡季2-3个，完不成要对应罚钱；全校可集体地推，拿到leads后24小时内完成2次回访，3天内完成第3次，每个leads必须强力邀约上门，上门转化率要达到30%以上（合理水平是 35%）。对口2500人以上的小学，九月、十月每天地推至少拿3个leads，这是硬指标。

 

②诺道跟进表（“诺道”指的是家长明确承诺要来的意向）

 

我们要求销售每周必须确保3个诺道，缺一个也要罚钱。托管体验课（通常19.9元）转化率极高，好的门店能到90%，只要诺道数量够，签单基数就有保障。而且周末必须做体验课，未来不做周末客的机构，活下去的可能性很低。

 

③推荐跟进表

 

把校区80个学生分成10组，每组8人，以两周为单位，给每组学生做专属提升计划（比如提升计算能力、默写成功率），班主任每天落地计划，两周后高频跟家长沟通，直接开口要转介绍。

 

有高密度服务做铺垫，转介绍成功率会大幅提升——拿到转介绍标绿，没拿到标灰，不允许空白，每周开会必须过这件事。

 

④历史追溯表

 

把往年体验过、报过名又流失的学生全部录入，每两周跟进一次（学生少的可每周跟进）。竞品的服务不可能完美，比如孩子在竞品那儿默写出错、被老师批评，这时你及时跟进，就有机会把学生抢回来。沟通时可发周测、福利、通知，直到家长删微信，才算彻底没需求。

 

好的销冠没有“意向客户”，只有“逼交钱”和“逼死心”两种结果，高频跟进是关键。

 

2）流程精细化：标准化SOP是传承的核心

很多机构的老师“各凭本事带娃”，张三有张三的方法，李四有李四的套路，这样的机构存活期很难超过三五年。

 

标准化的SOP（服务流程）才是根本，核心要满足三句话：用户看得见、员工可落地、老板好管理。

 

用户看得见：你做了100件事，家长看不到就是白干，比如可以把“接娃流程”、“作业辅导步骤”做成可视化海报，贴在校区显眼处。

 

员工可落地：别用老校长的标准要求新老师。新老师前三个月能管好5-6个孩子就不错，SOP要简单直接，比如“几点到几点盯作业”、“沟通家长的三句话术”，让新人照着做就能上手。

 

老板好管理：SOP里要明确奖惩项，比如作业漏批罚多少、家长好评奖多少，方便质检。

 

SOP的终极目的是“复制老班主任”——老班主任不用看表，本能就知道该做什么，因为流程已经刻进基因。有了SOP，新老师能快速上手，哪怕老师有流动，家长体感也不会差，能有效减少退费。

 

3）培训精细化：标准化复制人才是竞争内核

人员流动大是行业痛点，谁能快速把新人培养成合格员工，谁就能活下去。我们的培训体系可供参考，中小机构可简化落地：

 

初期-新人培训：一周集中培训，4天总部理论+1天门店实操，入职后搞“师徒制”（学习海底捞），新员工给师傅倒茶拜师，师傅7天内带徒弟吃一顿饭，公司报销200元，让新人快速融入。

 

中期-在岗培训：线上平台做专业技能赋能，班主任分星级（助教→副班→主班→二星→三星→王牌），教学主管一对一带教6个月，结合代班人数等其他考核指标升级。

 

后期-管理层与全员培训：每年2-3期校长集中拉练，每月进行1次线上全员分享，让王牌班主任讲地推、续费技巧；营销节点（双十一、寒假班）前，做针对性的话术培训。

 

当然，中小机构不用搞得太复杂，但新员工入职第一个月的培训计划必须有，哪怕是买资料、看视频，也要让新人有清晰的成长路径。

 

4）视觉精细化：让家长觉得“钱花得值”

现在的年轻家长，既要“体感”也要“效果”，视觉是传递价值最直接的方式。重点抓四个方向：

 

①校区视觉：颜色搭配合理、卫生干净——桌子椅子的洁净度直接影响定价，脏乱差的校区根本卖不上价。

 

②产品视觉：默写册、辅导材料别用散装打印纸，自己用AI或者淘宝几十块找人设计下封面，塑封成册，家长的价值感知会立刻提升。

 

③服务视觉：把接娃照片、孩子光盘图、活动瞬间发朋友圈，校长的朋友圈里有大量老客户，高频展示就能激发复购或体验意愿。

 

④效果视觉：孩子的进步必须“可视化”——身高体重变化、字迹改善、性格开朗、默写正确率提升，都要通过成长报告、沟通话术传递给家长，让家长明确看到“钱花在了哪里”。

 

-03-节流：用财务数据控制成本

 

很多校长“靠感觉做业务”，但成本控制必须“靠数字”——你得知道钱花在哪儿、哪里花多了，才能精准节流。核心是做好三件事：

 

一件事是，做基础财报。哪怕没有专职财务，也要用电子记账本或管理系统，记清收入、成本（包括房租、人力、餐食、日常损耗等等），算出每个成本的占比。

 

然后你就会思考，老师工资占比是否过高？什么原因造成的？什么时候该拆班？一个老师应该带多少个孩子？混班人数到多少需要加老师？

 

第二件事，要懂财务本质。财务不是算“现在赚多少”，而是“预测未来”——通过环比、同比数据，判断机构是在增长还是下滑，现金流是否顶得住。推荐大家看《一本书读懂财报》，清晰易懂。

 

第三件事，学会做利润表。先搭架构（房租、人力、损耗等项目），可以用Excel做关联公式，相对更精准；再做成本预算，对比实际支出找差异（比如人力成本超预算是招人多了还是工资涨了）；最后反复调整，修复预算，让日常运营落在预算内，成本自然就控制住了。

 

今天的分享核心就是“向内求”——开源靠营销、流程、培训、视觉四个精细化运营策略，把每个环节优化10%-20%，机构综合实力就会明显提升；节流靠算清财务账，用数据指导决策。

 

托管行业现在确实有压力，但只要把细节做透，把服务做精，依然有生存和盈利的空间。